Formation digitale

Tendances et évolution des pratiques pédagogiques avec Alexandre Stopnicki

Par 5 avril 2019

« Dans un monde qui change constamment, l’habileté la plus importante à acquérir est d’apprendre à apprendre. »
John Naisbitt

J’ai eu l’occasion d’avoir un long entretien avec Alexandre Stopnicki qui travaille au pôle universitaire Léonard de Vinci, et plus précisément pour le MBA MCI (une des formations les plus réputées pour le marketing digital) et pour l’IIM (une école proposant plusieurs formations au numérique depuis 1995). Une discussion très enrichissante sur le secteur de la formation, l’évolution des pratiques pédagogiques, l’impossible équation de la formation continue que les entreprises n’arrivent pas à résoudre, les défis posés par le numérique et l’accélération digitale, les innovations qu’ils sont en train de finaliser… Je vous propose ci-après une synthèse de cet entretien reposant sur la confrontation de nos points de vue.

Les besoins des entreprises en matière de formation

Les entreprises sont en souffrance, car leur dette numérique est considérable. La formation est bien évidemment un des principaux leviers pour les aider à rattraper leur retard, mais les maigres budgets de formation ne suffiront pas à combler la dette, et la réforme de la formation professionnelle n’y changera rien (même si elle assouplit un dispositif qui avait très mal vieilli).

Les trois principales raisons qui poussent les entreprises à investir dans des actions de formation sont les suivants : le développement de nouvelles compétences (car le recrutement a ses limites), la montée en compétences de collaborateurs (approfondir leurs connaissances et savoir-faire) et la requalification avant départ (pour améliorer l’employabilité d’un collaborateur quittant l’entreprise). Ces trois raisons répondent à des logiques et motivations différentes, aussi, il convient de concevoir des parcours pédagogiques distincts, car une formation standard n’a que très peu de chance de satisfaire les collaborateurs de chacune de ces situations (De l’importance d’un Chief Learning Officer pour réduire la dette numérique).

Les approches pédagogiques traditionnelles et leurs limites

Les dispositifs pédagogiques les plus courants utilisés en entreprise sont les sessions de formation présentielles (1 à 2 journées façon « bourrage de crâne »), un grand classique, mais avec un faible taux d’assimilation ; les ateliers de mise en pratique qui sont essentiels, mais demandent du temps et des ressources ; les examens pour évaluer l’assimilation des connaissances et officialiser l’acquisition de compétences (en théorie), mais qui en pratique prennent invariablement la forme d’un QCM qui induit une part importante de chance.

Des approches qui peuvent fonctionner sur une thématique précise (ex : se former à un nouveau logiciel comptable), mais qui ne suffisent plus pour combler la dette numérique des entreprises, et surtout à faire évoluer les mentalités.

Les défis que le e-learning n’arrive pas à relever

Aujourd’hui, en cette période de forte tension liée à l’accélération numérique, les collaborateurs sont censés se motiver et se prendre en charge pour monter en compétences numériques, c’est le principe de formation à distance, une forme passive d’apprentissage. Malheureusement, dans la majorité des entreprises, c’est la hiérarchie qui décide d’une action de formation et qui la répercute sur les collaborateurs sans les concerter, sans leur expliquer les enjeux et sans forcément aménager du temps dans leurs journées de travail. Il en résulte un phénomène de rejet lié à un blocage psychologique / hiérarchique (les collaborateurs prétextent qu’ils n’ont pas le temps).

Une solution possible pour motiver les collaborateurs serait de créer une dynamique commune afin qu’ils se motivent entre eux, mais l’émulation sociale entre les apprenants n’est pas compatible avec la culture française qui repose avant tout sur les diplômes et sur le savoir-faire inné (Il faut passer du culte du diplôme à la culture de la compétence). Là encore, il existe un authentique blocage culturel, car la formation est vue comme une faiblesse (ce sont les nuls qui ont besoin d’apprendre).

Voilà pourquoi, après une première phase d’exaltation, nous nous rendons compte que les MOOCs ne fonctionnent que pour celles et ceux qui sont extrêmement motivés et qui sont conscients de devoir apprendre tout le long de leur carrière professionnelle (notamment les populations informatiques). Les entreprises se retrouvent donc dans une impasse pédagogique avec une dette numérique qui augmente tous les ans, des salariés qui sont sous pression pour travailler toujours plus (tels des shadoks) et des approches pédagogiques inadaptées.

Les carences réelles des salariés

Les besoins en matière de numérique sont indiscutablement nombreux (cf. La pleine conscience numérique, étape ultime de la transformation), il est possible d’y remédier avec des prestataires pour combler les déficits de compétences, mais ce n’est que temporaire. La seule solution durable est de faire monter en compétences les collaborateurs – nous sommes tous d’accord sur ce point – mais la difficulté vient du fait qu’une entreprise, un manager ou un salarié a beaucoup de mal à identifier de façon précise et à prioriser ces besoins en formation (on ne sait pas ce que l’on ne sait pas). D’autant plus qu’il n’y a pas vraiment de thématique forte en dehors des sujets « classiques » de montée en compétences numériques (médias sociaux, data…). Mais ces compétences ne sont que parcellaires, l’idéal pour les collaborateurs serait d’être remis à niveau et sensibilisé aux différents aspects et pratiques numériques afin d’avoir une vision d’ensemble :

  • Comprendre les enjeux et les usages du numérique ;
  • Bien appréhender les TIC et corriger les mauvaises habitudes qui se sont installées (email, bureautique, recherche d’information…) ;
  • Être autonome et confiant dans la manipulation des outils numériques au quotidien (logiciels en ligne, applications métiers…) ;
  • S’initier aux pratiques numériques pour la publicité et le marketing (Facebook ads, Google Adwords)…

Encore une fois, les sujets ne manquent pas, ce sont plutôt les budgets et le temps qui font défaut. Le plus important pour les collaborateurs est d’apprendre à apprendre, de les mettre dans une logique d’apprentissage continue (le fameux « lifelong learning »).

Autre point important, fixer les bons objectifs pédagogiques : pourquoi apprendre ? Pourquoi monter en compétences ? C’est le meilleur moyen d’impliquer les collaborateurs et de s’assurer de leur engagement dans un programme.

Les innovations pédagogiques récentes et leurs déboires

Différentes innovations pédagogiques ont été introduites au fil des années :

  • La gamification. Un principe qui n’est pas nouveau (cf. cet article publié en 2011 : La gamification au service de la rétention et de la transformation), qui apporte effectivement un côté ludique à des dispositifs très sérieux, mais qui ne peut pas faire de miracle face à des apprenants qui ne comprennent pas pourquoi ils doivent se former.
  • La réalité virtuelle. Là encore, rien de neuf, car les simulations sont utilisées de longue date (ici, un article publié il y a plus de 5 ans : Le secteur de la réalité virtuelle en pleine ébullition). Une approche qui peut produire d’excellents résultats, mais qui coûte cher à produire et qui n’est pas forcément adaptée à tous les sujets (pas besoin de contenus pédagogiques en VR pour expliquer les enjeux du commerce phygital).
  • Le fast learning. Une approche radicale qui consiste à adapter la pédagogie à celles et ceux qui ne peuvent pas suivre un programme complet (ex : les personnes souffrant de déficit de l’attention). Une logique tout à fait pertinente dans certains cas de figure, mais qui a été complètement détournée pour pouvoir compenser le manque de temps de salariés sous pression et surtout pour pallier à l’incapacité de nombreux adultes à se concentrer plus de 10 minutes sur un sujet (le mal du siècle).
  • Le slow learning (un cousin du mobile learning) qui consiste à découper le matériel pédagogique en des sessions ultra-courtes (2 à 3 minutes), dans un format adapté aux terminaux mobiles (principalement les smartphones) afin de délivrer l’équivalent d’une journée de formation sur une échelle temporelle beaucoup plus longue pour stimuler l’ancrage mémoriel (mémoire chimique vs. mémoire électrique). Là encore, l’approche est pertinente, mais n’en demande pas moins beaucoup de rigueur de la part des apprenants qui abandonnent rapidement et se laissent absorber par le quotidien.

Ces innovations sont de nature différente et apportent des propositions à des problèmes bien réels : manque de temps, manque de motivation, manque d’intérêt. Malheureusement, nous n’avons pas encore réussi à trouver la formule miracle, celle qui fonctionne à tous les coups.

Les pratiques pédagogiques les plus pertinentes

Outre les innovations citées précédemment, il existe de nombreuses réflexions pour perfectionner l’approche pédagogique. Rien de révolutionnaire, mais des grands principes qui permettent de limiter la défection des apprenants :

  • En premier lieu, les parcours hybrides qui mêlent distanciel et présentiel (pour optimiser les budgets) et qui proposent des formats pédagogiques diversifiés pour casser la monotonie. L’idée étant de concevoir des parcours pédagogiques complets, qui proposent une pédagogie à géométrie variable pour faciliter l’accès à la connaissance et motiver les collaborateurs à sortir de leur zone de confort (contourner un blocage psychologique / culturel).
  • Ne pas se focaliser sur les compétences pointues (hard skills), mais développer surtout la capacité d’adaptation et d’anticipation à travers le perfectionnement des compétences humaines (soft skills) comme l’écoute active, l’empathie, la résolution de problèmes complexes, l’expression écrite et orale…
  • Enfin, la pédagogie inversée qui est très présente dans la culture anglo-saxonne. L’objectif est d’apprendre en autonomie, mais avec un cadre. Le rôle des coachs est ainsi primordial pour guider les apprenants avec une méthode, et pour faire un débriefing complet avec eux afin de les aider à identifier ce qu’ils ont fait de bien ou pas bien et qu’ils comprennent l’intérêt de monter en compétences (une démarche d’inception pour faire naître en eux le désir d’apprendre, de se former tout seul).

Rien de révolutionnaire donc, vous en conviendrez, mais une réelle volonté de ne pas reproduire des dispositifs pédagogiques passés à l’échelle industrielle qui ne fournissent clairement pas les résultats escomptés (Pourquoi vos formations digitales ne sont pas efficaces). Passé ce constat d’échec, des approches encore plus disruptives sont en cours d’expérimentation, des dispositifs qui mêlent les innovations et grands principes vus précédemment.

Les prochaines disruptions en matière de formation

La prochaine avancée majeure devrait concerner la personnalisation individuelle des parcours de formation, à savoir l’adaptation du rythme et des contenus en fonction du profil de l’apprenant : le bon contenu pédagogique, avec le bon format au bon moment. Pour pouvoir parvenir à un tel niveau de précision, il faut nécessairement passer par un terminal permettant de toucher l’apprenant au plus près (son smartphone) et un support offrant à la fois de la souplesse et de nombreux moyens d’interaction (un chatbot).

Dans la mesure où les utilisateurs passent de plus en plus de temps dans les applications de messagerie, il est normal de chercher à étendre la logique de formation continue là où il y a le plus de chance de les trouver. Le principe d’un chatbot d’apprentissage serait de s’extraire des contraintes des portails (création de comptes, gestion des mots de passe…) ou des emails (saturation, suivi…). Le chatbot se positionne donc comme l’interface universelle permettant de récolter les besoins des apprenants, de comprendre leurs contraintes et habitudes, de donner accès aux contenus pédagogiques et de leur fournir un certain nombre de services pour les rendre plus autonomes dans leur montée en compétences.

Alexandre et son équipe sont également en train de plancher sur un projet parallèle nommé BotMoiLeQI. Ce chatbot en cours de finalisation n’est accessible que sur Facebook Messenger, la plateforme la plus souple, mais peut potentiellement être exploité sur n’importe quel système de messagerie (il existe de nombreuses passerelles).

Les différentes fonctions proposées par ce chatbot sont les suivantes :

  • Accès aux contenus pédagogiques et aux fiches pédagogiques ;
  • Accès aux exercices ou entraînement (via des questions) ;
  • Tester ses connaissances (s’enregistrer comme lors d’un oral) ;
  • Prendre RDV avec un professeur ;
  • Effectuer des recherches guidées (grâce à un agent de recherche qui met en avant les définitions, articles ou actualités sur un sujet, sélectionne des livres sur Amazon, identifie les personnes référentes sur Twitter ou LinkedIn, et compile les résultats de Google, SlideShare, Pinterest, YouTube…)
  • S’abonner à une veille sur un sujet en particulier ;
  • Se renseigner sur un métier, les conditions d’embauches, salaires moyens…

L’ambition est donc de proposer un ensemble de contenus et services et une logique pédagogique qui s’adapte au profil des apprenants. Une logique que l’on retrouve sur des applications pédagogiques chinoises comme celles éditées par Yuanfudao (financée par Tencent).

Une fois le chatbot finalisé, la prochaine étape logique sera de le doter d’une interface vocale pour faciliter encore plus les interactions, évaluer les apprenants (à travers une série de questions / réponses à l’oral), délivrer des cours personnalisés (l’équivalent d’un podcast)… Une approche pédagogique rupturiste, mais dont la faisabilité technique n’est plus un problème : toutes les briques technologiques nécessaires existent, la difficulté consiste plus à adapter les contenus pédagogiques et trouver le bon dosage entre connaissances et mises en pratique, autonomie et encadrement (Le « Learning by doing » ne suffit plus, il faut former et accompagner).

Les facteurs-clés de succès de la formation continue

Terminons le compte-rendu de ce long entretien avec une série d’enseignements-clés qui devraient guider tout programme de formation ou de montée en compétences :

  • Ne pas avoir de certitude sur l’approche pédagogique. Les habitudes et méthodes de travail évoluent, de même que les besoins, ceci exige donc de la flexibilité pour s’adapter aux apprenants et faire évoluer en continue les pratiques pédagogiques.
  • Démontrer la bienveillance de l’employeur vis-à-vis de ses collaborateurs et renouer avec la confiance, notamment en leur expliquant les enjeux, les objectifs ainsi que les règles du jeu pour faire adhérer les apprenants à un projet de transformation (numérique).
  • Stimuler l’autonomisation des apprenants. Les mettre dans les bonnes dispositions d’esprit et leur fournir les moyens de progresser par eux-mêmes. L’objectif étant de n’avoir recours aux sessions de formation traditionnelles (en salle) que pour les connaissances qu’ils ne peuvent pas trouver et acquérir ailleurs.
  • Responsabiliser les apprenants. On ne peut pas forcer les collaborateurs à apprendre, il est donc essentiel de les faire adhérer à la démarche de montée en compétences, encore en fois en veillant bien à ce qu’ils aient parfaitement compris les enjeux et bénéfices du programme et de détailler la feuille de route pour les inciter à s’accrocher.
  • Accorder un droit à l’erreur. Nous ne le répéterons jamais assez : il y a un réel cap psychologique / émotionnel à franchir dans une démarche de formation. Se former, c’est accepter l’idée que l’on a un déficit de connaissances ou de compétences, c’est reconnaître que sa façon de travailler n’est pas la bonne (ou du moins, qu’elle n’est plus adaptée aux enjeux de l’entreprise et de son marché). Dès lors, il convient de dédramatiser les actions de formation, et particulièrement les ateliers de mise en pratique où les apprenants ont tout à fait le droit de tester, d’échouer et même de douter. L’important étant qu’ils franchissent ce fameux cap psychologique et qu’ils se mettent dans le bon état d’esprit pour se motiver et gagner en autonomie.

Comme vous pouvez le constater, il n’y a pas de recette miracle. La formation initiale ou continue est une discipline complexe avec des pratiques qui doivent évoluer en fonction des impératifs du marché, surtout en cette période d’accélération numérique où la montée en compétences numériques est une question de survie (La maturité digitale est un actif immatériel stratégique). Le Saint-Graal serait de laisser les apprenants choisir le format et le rythme de leur apprentissage, une sorte de programme à géométrie variable, mais cela va demander encore un peu de travail. La bonne nouvelle est que la plupart des barrières technologiques ont été levées, il reste maintenant à travailler les aspects purement pédagogiques et émotionnels.