Accélération digitale

La place des neuro-atypiques dans un contexte d’accélération numérique : interview d’Hugo Horiot

Par 5 novembre 2018

« “Si tu diffères de moi, mon frère, loin de me léser, tu m’enrichis.” »
Antoine de Saint-Exupéry

Chez SYSK, nous pensons que le sujet de la transformation numérique est d’abord une question humaine. Cette transformation est favorisée notamment par la multiplicité des profils qui composent l’entreprise. On parle alors souvent de diversité, mais plus rarement de « neuro-diversité ». C’est l’objet de cette interview avec Hugo Horiot, écrivain, comédien, autiste lui-même et militant de la « neuro-diversité ».

I) Bonjour Hugo, pouvez-vous nous présenter votre parcours ?

Bonjour. Je suis écrivain, avec notamment la publication d’un premier livre en 2013. Il s’agissait d’une autobiographie intitulée « L’empereur c’est moi », qui a eue jusqu’ici quelques 100 000 lecteurs et a été traduite en 7 langues. Le livre a été adapté en pièce de théâtre, pièce qui connaît depuis un succès critique et populaire. Mon dernier livre est quant à lui plus un pamphlet, intitulé « Autisme, J’accuse ». Il rend compte dont politiquement on appréhende les profils issus de minorités cognitives. Il parle aussi de la révolution numérique, et c’est un sujet que je porte régulièrement via des conférences.

II) Pour nos lecteurs qui n’auraient pas une vision claire du sujet, pouvez-vous redéfinir pour nous ce qu’on appelle les profils « Neuro-atypiques » ?

Il s’agit de toutes les variantes neurologiques du genre humain qui s’inscrivent dans une minorité cognitive, et qui représentent 10% de la population. Cela comprend le spectre de l’autisme bien sûr, mais aussi les THQI (Très Haut Quotient Intellectuel), les TDAH (Trouble du Déficit de l’Attention/Hyperactivité), les dyslexiques (altération spécifique et significative de la lecture), les dyspraxiques (difficulté ou impossibilité à automatiser les enchaînements moteurs qui se déclenchent normalement à l’évocation d’un but – par exemple faire ses nœuds de lacets). Mon approche de ces profils s’inscrit dans le mouvement de la neuro-diversité, soit un mouvement social apparu dans les années 1990 dans le monde anglo-saxon. Il revendique l’apparition d’un nouveau modèle social, où on sortirait de l’idée de norme. Le but est de passer à une société qui permet de s’anticiper en tant que neuro-atypique et d’être reconnu en tant que tel. Cela éviterait aux neuro-atypiques de se retrouver en situation d’échec et donc en situation de handicap.

III) Quelle est actuellement la place des profils neuro-atypiques dans les entreprises ?

Des profils de ce type sont déjà en entreprise mais ils n’y sont pas heureux. Certains vivent dans une contrainte d’adaptation permanente pour donner le change. D’autres se sentent fortement décalés vis-à-vis de la norme. Ce n’est pas un choix pour eux, c’est un fonctionnement qui est différent. Il arrive aussi souvent qu’ils soient trop efficaces et donc là encore pas dans la norme. Ils subissent alors la mentalité égalitariste qui a tendance à les limiter, et refrène fortement leur capacité d’innovation. Et quand cela devient trop difficile à gérer, il n’est pas rare que les neuro-atypiques se retrouvent au chômage : pas par manque de compétence, mais du fait de fonctionnements d’entreprises qui ne sont pas pensés pour eux.

IV) Dans un contexte comme celui de l’accélération numérique, quels sont les principaux atouts de ces profils neuro-atypiques ?

Leur principal atout est de savoir travailler vite, voire trop vite. Cela peut sembler une qualité, mais c’est en réalité un défaut dans un contexte normatif. Les neuro-atypiques voient aussi des blocages dans l’évolution de leur carrière, puisque cette dernière se joue aussi sur le plan social, sujet où les neuro-atypiques ont souvent un vrai handicap. Il faut comprendre que ce n’est pas vraiment un sujet qu’ils peuvent travailler. Intrinsèquement, le social normé est quelque chose qui les dépasse.

Cela implique aussi de repenser les techniques de recrutement. L’entretien d’embauche est habituellement une comédie sociale. Les neuro-atypiques n’étant pas faits pour ce terrain, ils vont donner l’impression qu’ils ratent totalement, et on va donc passer à côté de leurs compétences. Pour apprécier la qualité des neuro-atypiques, il faut passer par des tests, pas par des échanges sociaux.

V) Avez-vous des exemples d’entreprises et de projets qui ont bien intégré les profils neuro-atypiques dans cette logique d’accélération numérique ?

On commence à peine à voir de grandes entreprises françaises qui les intègrent (a contratio de la silicon valley ou des GAFAM qui les intègrent depuis longtemps). Beaucoup sont en recherche de modèles. Le vrai souci survient quand on décide d’aborder les neuro-atypiques sous un regard pathologique. Plutôt que de les challenger et d’adapter l’organisation pour favoriser leur haute performance, on va les faire accompagner par des jobs coachs. Et comme le salaire n’est pas extensible pour un seul recrutement entre le job coach et l’atypique, ce dernier se retrouve souvent à travailler pour un salaire proche du SMIC. Cela est d’autant plus renforcé par le fait que de nombreux atypiques ne savent pas bien se vendre.

VI) Vous-même, comment travaillez-vous à une meilleure intégration des neuro-atypiques sur les sujets numériques ?

J’ai été approché en 2018 par une Fondation dans le but est de parrainer un projet relatif aux neuro-atypiques. Il part du principe que nous observons une pénurie mondiale dans les secteurs de l’IT, de l’IA, de la blockchain, ou de la cybersécurité. Parmi les meilleurs profils que l’on y trouve, nombreux sont les neuro-atypiques.

Nous allons donc lancer un cycle de formation de 6 à 9 mois – principalement axé IA, Cybersécurité, et Blockchain – et dont la première session aura lieu en 2019. Pensé à destination des neuro-atypiques, il prendra en compte leur besoin de motivation, de défis, et les aidera à mieux gérer leur décalage vis-à-vis de la socialisation majoritairement établie (penser qu’ils ne sont pas sociaux est une erreur, ils ont une façon différente de socialiser). Les intervenants seront bien sûr aptes à comprendre ces profils.

Au-delà de ce projet, je travaille également avec le comité économique social européen sur l’impact social et l’efficacité de l’intégration des profils atypiques dans une démarche d’accélération numérique. J’interviendrai d’ailleurs en début 2019 sur le thème « Révolution digitale et neurodiversité – un enjeu pour l’Europe ».

VII) Pour conclure, quels conseils donneriez-vous aux grandes entreprises sur ce sujet ?

Dans un monde idéal, cela implique tout d’abord une remise en question du management global et des techniques managériales qui ne peuvent plus marcher (passer du management au leadership par exemple avec une meilleure responsabilisation et prise en compte des qualités de chacun). Il faut repenser les dynamiques de groupe, passer de la logique d’une attente normative à une mise en avant de la diversité.

Le fait d’avoir des esprits différents dans l’entreprise, c’est avoir une longueur d’avance. On ne transforme pas une organisation avec des profils qui se ressemblent tous.